TRANH CHẤP PHÁT SINH TỪ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN (NDA) TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG CÓ THUỘC THẨM QUYỀN CỦA TRỌNG TÀI THƯƠNG MẠI?

Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động và người lao động có thể xác lập thỏa thuận bảo mật thông tin (NDA) nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và các thông tin quan trọng của doanh nghiệp. Khi phát sinh tranh chấp, đặc biệt sau khi người lao động nghỉ việc, tranh chấp NDA có thể được giải quyết bằng Trọng tài thương mại hay phải tuân theo cơ chế giải quyết tranh chấp lao động?

1. Thỏa thuận bảo mật thông tin (NDA) trong quan hệ lao động

Thỏa thuận bảo mật thông tin (Non-Disclosure Agreement – NDA) là thỏa thuận nhằm xác lập nghĩa vụ bảo mật, không tiết lộ hoặc sử dụng trái phép những thông tin được các bên xác định thuộc phạm vi bảo vệ.

Trong quan hệ lao động, NDA thường được xác lập giữa người sử dụng lao động và người lao động làm công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Thông tin cần bảo vệ có thể liên quan đến quy trình sản xuất, phương án kinh doanh hoặc dữ liệu khách hàng. Phạm vi bảo mật cần được xác định cụ thể trong thỏa thuận.

Theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 năm 2019 (sau đây gọi là “Bộ luật Lao động năm 2019”), người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

Đồng thời, khoản 1 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (sau đây gọi là “Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH”) quy định nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác theo quy định pháp luật.

Như vậy, NDA có thể được ghi nhận trực tiếp trong hợp đồng lao động hoặc xác lập bằng một văn bản riêng. Tuy nhiên, hình thức văn bản riêng không tự quyết định tính độc lập của NDA với hợp đồng lao động. Việc xác định bản chất tranh chấp phải dựa trên nội dung nghĩa vụ và mối liên hệ giữa các thỏa thuận, thay vì chỉ dựa vào tên gọi hoặc tuyên bố độc lập của các bên.

2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp NDA của Trọng tài thương mại

Theo khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019, tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp về quyền, nghĩa vụ, lợi ích phát sinh trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động và tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Đối với tranh chấp lao động cá nhân, Điều 187 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thẩm quyền giải quyết thuộc hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân theo trình tự, thủ tục luật định. Hội đồng trọng tài lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 là thiết chế khác với Hội đồng trọng tài được thành lập theo Luật Trọng tài thương mại số 54/2010/QH12 năm 2010, được sửa đổi, bổ sung năm 2025 (sau đây gọi tắt là “Luật TTTM”).

Trong khi đó, Điều 2 Luật TTTM quy định Trọng tài thương mại có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa các bên phát sinh từ hoạt động thương mại, tranh chấp giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại và tranh chấp khác mà pháp luật quy định được giải quyết bằng trọng tài.

Đối với tranh chấp NDA có một bên là doanh nghiệp có hoạt động thương mại, khoản 2 Điều 2 Luật TTTM là căn cứ cần đối chiếu khi xem xét thẩm quyền. Quy định này không đòi hỏi cả hai bên đều có hoạt động thương mại. Tuy nhiên, cần xác định bản chất của tranh chấp để phân biệt với tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết theo Bộ luật Lao động.

Bên cạnh đó, theo khoản 1 Điều 5 Luật TTTM, tranh chấp được giải quyết bằng trọng tài khi các bên có thỏa thuận trọng tài. Thỏa thuận trọng tài có thể được lập trước hoặc sau khi xảy ra tranh chấp.

Đối với NDA được xác lập trong quan hệ lao động, việc xác định thẩm quyền của Trọng tài thương mại cần căn cứ vào bản chất của quan hệ tranh chấp, tính độc lập của thỏa thuận NDA đối với hợp đồng lao động và thỏa thuận lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp giữa các bên.

Liên quan đến vấn đề này, Án lệ số 69/2023/AL về thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh ghi nhận tình huống người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận rằng sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không được làm công việc tương tự hoặc cạnh tranh trong thời hạn nhất định, nếu có tranh chấp sẽ giải quyết bằng Trọng tài thương mại. Giải pháp pháp lý của án lệ yêu cầu xác định thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh này độc lập với hợp đồng lao động, tranh chấp thuộc thẩm quyền giải quyết của Trọng tài thương mại.

Trong vụ việc làm nguồn án lệ, Tòa án còn ghi nhận người lao động không phản đối thẩm quyền của trọng tài trong quá trình tố tụng và phía người lao động đã thừa nhận NDA độc lập với hợp đồng lao động. Vì vậy, khi viện dẫn án lệ cần đối chiếu các tình tiết pháp lý tương tự của vụ việc. Đồng thời, do án lệ hình thành từ thỏa thuận gồm cả bảo mật thông tin và không cạnh tranh, không thể suy rộng rằng mọi tranh chấp chỉ về nghĩa vụ bảo mật đều thuộc thẩm quyền của Trọng tài thương mại.

Ngoài ra, khoản 3 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH phân biệt việc xử lý bồi thường theo thời điểm phát hiện vi phạm. Nếu phát hiện trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động thì áp dụng trình tự, thủ tục tại khoản 2 Điều 130 Bộ luật Lao động năm 2019. Nếu phát hiện sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì áp dụng pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan. Đây là quy định về xử lý bồi thường, không phải căn cứ độc lập xác lập thẩm quyền của Trọng tài thương mại.

Cũng cần phân biệt thẩm quyền giải quyết với việc đánh giá nội dung NDA. Việc tranh chấp thuộc thẩm quyền của Trọng tài thương mại không đồng nghĩa mọi điều khoản hạn chế cạnh tranh đều có hiệu lực hoặc yêu cầu bồi thường đương nhiên được chấp nhận. Các vấn đề này phải được xem xét trên cơ sở thỏa thuận, chứng cứ và pháp luật áp dụng.

3 Những vấn đề cần lưu ý khi lựa chọn Trọng tài thương mại để giải quyết tranh chấp NDA

Việc NDA được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động không đồng nghĩa mọi tranh chấp phát sinh đều là tranh chấp lao động. Ngược lại, việc NDA được xác lập bằng một văn bản riêng hoặc tranh chấp phát sinh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng không mặc nhiên làm phát sinh thẩm quyền của Trọng tài thương mại.

Do đó, khi xem xét giải quyết tranh chấp NDA bằng Trọng tài thương mại, cần xác định rõ các vấn đề sau:

Thứ nhất, bản chất của quan hệ tranh chấp. Cần phân biệt tranh chấp về quyền, nghĩa vụ trong quan hệ lao động với tranh chấp phát sinh từ thỏa thuận bảo mật có tính chất độc lập với hợp đồng lao động.

Chẳng hạn, sau khi người lao động nghỉ việc, doanh nghiệp yêu cầu bồi thường do cho rằng người này đã sử dụng thông tin thuộc phạm vi bảo mật. Để xác định cơ quan giải quyết, cần đối chiếu nghĩa vụ bị cho là vi phạm, thời hạn bảo mật, nội dung NDA và thỏa thuận trọng tài. Việc hợp đồng lao động đã chấm dứt chỉ là một tình tiết cần xem xét, không tự quyết định thẩm quyền.

Thứ hai, sự tồn tại và hiệu lực của thỏa thuận trọng tài. Thỏa thuận lựa chọn trọng tài phải đáp ứng các điều kiện theo Luật TTTM và có phạm vi áp dụng đối với tranh chấp NDA phát sinh. Cụ thể, thỏa thuận trọng tài phải được xác lập dưới hình thức văn bản theo Điều 16, không thuộc các trường hợp vô hiệu theo Điều 18 và không thuộc trường hợp không thể thực hiện được theo hướng dẫn tại Điều 4 Nghị quyết số 01/2014/NQ-HĐTP ngày 20/3/2014 của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao hướng dẫn thi hành một số quy định của Luật TTTM.

Nếu NDA được lập riêng, cần kiểm tra điều khoản trọng tài trong hợp đồng lao động có bao quát tranh chấp từ NDA hay không. Các bên có thể thỏa thuận trực tiếp trong NDA về việc giải quyết tranh chấp bằng trọng tài và xác định rõ tổ chức trọng tài được lựa chọn. Tuy nhiên, điều khoản này chỉ có thể áp dụng khi tranh chấp thuộc phạm vi pháp luật cho phép giải quyết bằng trọng tài.

Thứ ba, thẩm quyền đối với từng yêu cầu cụ thể. Tranh chấp phải thuộc phạm vi Điều 2 Luật TTTM. Theo khoản 1 Điều 43 của Luật này, trước khi xem xét nội dung vụ tranh chấp, Hội đồng trọng tài phải xem xét hiệu lực, khả năng thực hiện của thỏa thuận trọng tài và thẩm quyền của mình. Việc NDA thuộc thẩm quyền trọng tài không tự mở rộng thẩm quyền sang các yêu cầu về tiền lương, trợ cấp hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối với tranh chấp đáp ứng điều kiện về thẩm quyền, tính không công khai của tố tụng trọng tài là yếu tố doanh nghiệp có thể cân nhắc để bảo vệ thông tin. Khoản 4 Điều 4 Luật TTTM quy định việc giải quyết tranh chấp bằng trọng tài được tiến hành không công khai, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Như vậy, tranh chấp phát sinh từ NDA trong quan hệ lao động có thể được giải quyết bằng Trọng tài thương mại khi đáp ứng điều kiện về phạm vi tranh chấp và thỏa thuận trọng tài. Doanh nghiệp cần xác định rõ nghĩa vụ bảo mật, mối liên hệ của NDA với hợp đồng lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp ngay từ khi xây dựng thỏa thuận.